Verslo pradžia

Darbuotojų įdarbinimo ir atleidimo tvarka

1. PRIIMANT Į DARBĄ BŪTINI DOKUMENTAI
1.1. GYVENIMO APRAŠYMO PAVYZDYS
1.2. PENKI PAGRINDINIAI GERO CV PRINCIPAI
1.3. MOTYVACINIO LAIŠKO PAVYZDŽIAI
1.4. MOTYVACINIO LAIŠKO RENGIMAS
1.5. PRAŠYMO ĮDARBINTI PAVYZDYS
2. DARBO SANTYKIAI
2.1. DARBO SUTARTIS
2.1.1. DARBO SUTARTIES PAVYZDINĖ FORMA
2.1.2. Darbo sutarties turinys
2.1.3. Darbo sutarties rūšys
2.1.4. Darbo sutarties pasibaigimas
2.1.5. Darbo sutarties nutraukimo pagrindai
2.1.6. Išbandymas sudarant darbo sutartį
3. KOLEKTYVINIAI DARBO SANTYKIAI
4. DARBO STAŽAS
5. DARBO LAIKAS
6. POILSIO LAIKAS
7. PAGRINDINIAI DARBO KODEKSO STRAIPSNIAI, REGLAMENTUOJANTYS TĖVELIŲ DARBO SĄLYGAS

1. PRIIMANT Į DARBĄ BŪTINI DOKUMENTAI

Nuo 2014-05-01 darbdavys nebeprivalo prašyti darbuotojo Sodros pažymėjimo, privalomas dokumentas yra: GALIOJANTIS asmens dokumentas, sveikatos buklę patvirtinantis dokumentas.

Darbo kodekso 104 straipsnis. Priimant į darbą būtini dokumentai

2.    Jeigu darbo įstatymai sieja priėmimą į darbą su tam tikru išsimokslinimu ar profesiniu pasirengimu, sveikatos būkle, darbdavys privalo pareikalauti, kad priimamasis pateiktų išsimokslinimą, profesinį pasirengimą, sveikatos būklę patvirtinančius dokumentus, o priimdamas į darbą nepilnametį nuo keturiolikos iki šešiolikos metų, – gimimo liudijimą, vieno iš tėvų ar kito vaiko atstovo pagal įstatymą raštišką sutikimą, vaiko sveikatą prižiūrinčio gydytojo leidimą, o mokslo metų laikotarpiu – mokyklos, kurioje nepilnametis mokosi, raštišką sutikimą. Darbdavys turi teisę pareikalauti ir kitų įstatymų nustatytų dokumentų.
 
1.1. GYVENIMO APRAŠYMO PAVYZDYS

1.2. PENKI PAGRINDINIAI GERO CV PRINCIPAI

a) Nurodykite tik būtiniausius dalykus
- CV turi būti trumpas – daugeliu atvejų pakanka vieno ar dviejų puslapių. Bet kuriuo atveju, neviršykite trijų puslapių.
- Jeigu  Jūsų  darbo  patirtis  nėra  didelė,  pirma  apibūdinkite  savo  mokymosi  patirtį  ir nurodykite, kur ir kokią darbinę praktiką mokymosi metu atlikote.

b) Rašykite aiškiai ir glaustai
- Rašykite trumpais sakiniais.
- Koncentruokitės ties svarbiausiais mokymosi ir darbo patirties aspektais.
- Nurodykite priežastis, dėl kurių buvo nutrūkęs Jūsų mokslas ar darbas.

c) Pritaikykite CV darbui, kurį norite gauti
- Prieš siųsdami CV darbdaviui, patikrinkite ar jis atitinka reikalavimus.
- Praleiskite informaciją apie darbo patirtį ar mokymąsi, jei tai nėra susiję su darbu, kurį norite gauti.
- Pabrėžkite savo privalumus, atsižvelgdami į specifinius būsimo darbdavio reikalavimus.

d) Atkreipkite dėmesį į informacijos pateikimą Jūsų CV
- Aiškiai ir logiškai apibūdinkite savo gebėjimus ir kompetencijas, kad Jūsų išskirtinumas būtų lengvai pastebimas.
- Atkreipkite dėmesį į rašybą ir skyrybos ženklus.

e) Užpildę CV, jį patikrinkite
- Ištaisykite visas rašybos klaidas bei įsitikinkite, ar mintys išdėstytos aiškiai ir logiškai.
- Paprašykite, kad kas nors perskaitytų Jūsų CV, kad įsitikintumėte, ar jis tikrai aiškus ir lengvai suprantamas.
 
1.3. MOTYVACINIO LAIŠKO PAVYZDŽIAI

1.4. MOTYVACINIO LAIŠKO RENGIMAS

Motyvaciniame laiške turi atsispindėti:   

  • Trumpas prisistatymas
  • Trumpas paaiškinimas, kodėl domitės pozicija ir įmone, ir kur apie tai sužinojote.
  • Jūsų tinkamumas konkrečiam darbui.
  • Užuomina, kaip galėtumėte prisidėti prie sėkmingos įmonės veiklos.
  • Sakinys, kuriuo įsipareigojate paskambinti pasiteirauti, ar darbdaviui nereikia daugiau informacijos.


Geras motyvacinis laiškas turi būti trumpas, sutilpti viename formato popieriaus lape ir skambti įtikinamai. Jei jūs pats netikite, kad sugebėsite darbą dirbti – kiti taip pat nepatikės.
Laiške turi atsispindėti entuziazmas, energija, draugiškumas ir profesionalumas.

Pademonstruokite, kad tinkate skelbiamai pozicijai. Paminėkite savybes ir sugebėjimus, kurios tinka jūsų pageidaujamai pozicijai užimti. Teiginius pagrįskite faktais, kad jūsų laiškas neatrodytų neprofesionalus ir pagyrūniškas.
Nekartokite visko, ką parašėte CV. Motyvacinis laiškas – tai galimybė paaiškinti CV paminėtus faktus ir duoti daugiau informacijos apie save.
Jai yra galimybė, sužinokite asmens, į kurį kreipiatės, pavardę.
 
1.5. PRAŠYMO ĮDARBINTI PAVYZDYS

2. DARBO SANTYKIAI

Darbo santykiai – tai santykiai, kurie atsiranda sutarties pagrindu ir kurių vienas subjektas (darbuotojas) atlieka tam tikrą darbo funkciją, laikydamasis nustatytų darbo normų ir vidaus darbo tvarkos, o kitas subjektas (darbdavys) suteikia jam darbą, sulygtą darbo sutartimi, garantuoja darbo sąlygas, numatytas darbo įstatymuose, kolektyvine sutartimi ir šalių susitarimu, ir moka darbo užmokestį pagal atliekamo darbo kiekį ir kokybę.

Lietuvoje pagrindinės darbo teisės nuostatos pateiktos Lietuvos Respublikos darbo kodekse (toliau – Darbo kodeksas).

2.1. DARBO SUTARTIS

Darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas, paklusdamas darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą darbą, mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarimu.

Darbuotojas yra fizinis asmuo dirbantis pagal darbo sutartį už atlyginimą.

Darbdavys gali būti įmonė, įstaiga, organizacija ar kita organizacinė struktūra, nepaisant nuosavybės formos, teisinės formos, rūšies bei veiklos pobūdžio. Darbdavys taip pat gali būti kiekvienas fizinis asmuo.

Už tinkamą darbo sutarties sudarymą atsako darbdavys. Darbdavys, priimdamas į darbą asmenį, privalo iš jo pareikalauti pateikti: asmens tapatybę patvirtinantį dokumentą; sveikatos patikrinimo pažymėjimą.

Jeigu darbo įstatymai sieja priėmimą į darbą su tam tikru išsimokslinimu ar profesiniu pasirengimu, sveikatos būkle, darbdavys be anksčiau nurodytų dokumentų taip pat privalo pareikalauti pateikti išsimokslinimą, profesinį pasirengimą, sveikatos būklę patvirtinančius dokumentus, o priimdamas į darbą nepilnametį nuo keturiolikos iki šešiolikos metų - gimimo liudijimą, mokyklos, kuriose mokosi, taip pat vieno iš tėvų ar kito vaiko atstovo pagal įstatymą raštišką sutikimą bei vaiko sveikatą prižiūrinčio gydytojo leidimą. Darbdavys turi teisę pareikalauti ir kitų įstatymų nustatytų dokumentų.

2.1.1. Darbo sutarties pavyzdinė forma

PASTABA. Įmonės, naudodamos darbo sutarties pavyzdinę formą, gali joje numatyti daugiau pastraipų
„Darbo  sutartis  pakeista“,  sudarydamos  galimybę  įrašyti  visus  darbo  sutarties  pakeitimus.  Keičiant  darbo sutarties sąlygas, pakeitimai įforminami abiejuose darbo sutarties egzemplioriuose.

2.1.2. Darbo sutarties turinys yra jos šalių sulygtos sutarties sąlygos, apibrėžiančios šalių teises ir pareigas. Kiekvienoje darbo sutartyje šalys privalo sulygti dėl būtinųjų sutarties sąlygų:

  • darbuotojo darbovietės (įmonės, organizacijos, struktūrinio padalinio ir kt.);
  • darbo funkcijų, t.y. dėl tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo arba tam tikrų pareigų;
  • darbo apmokėjimo sąlygų (darbo užmokesčio sistemos, darbo užmokesčio dydžio, mokėjimo tvarkos ir kt.).

Šalys gali susitarti ir dėl kitų darbo sutarties sąlygų, jeigu darbo įstatymai, kiti norminiai teisės aktai arba kolektyvinė sutartis nedraudžia jas nustatyti.

Darbo sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitarė dėl darbo sutarties sąlygų. Darbo sutartis turi būti sudaroma raštu pagal pavyzdinę formą dviem egzemplioriais. Pavyzdinę darbo sutarties formą nustato   Lietuvos   Respublikos   Vyriausybės nutarimas    "Dėl    darbo    sutarties    pavyzdinės    formos patvirtinimo". Darbo sutartį pasirašo darbdavys arba jo įgaliotas asmuo ir darbuotojas.  Vienas darbo sutarties egzempliorius įteikiamas darbuotojui, kitas lieka darbdaviui. Darbo sutartis tą pačią dieną, kai ji buvo sudaryta, turi būti įregistruota darbo sutarčių registravimo žurnale. Šis žurnalas neprivalomas tuomet, kai darbdavys yra fizinis asmuo, samdantis tris ir mažiau darbuotojų. Darbdavys prieš darbo pradžią turi įteikti darbuotojui antrąjį darbo sutarties egzempliorių bei jo  tapatybę  patvirtinantį dokumentą (toliau - darbo pažymėjimas). Darbuotojams išduodami ar  keičiami darbo pažymėjimai registruojami darbuotojų darbo pažymėjimų registravimo žurnale.   Darbo  sutarties  registravimo taisykles, taip pat darbo pažymėjimo formą, jo išdavimo , nešiojimo bei pateikimo kontroliuojančioms institucijoms tvarką reglamentuoja Lietuvos Respublikos  Vyriausybės nutarimas  "Dėl  darbo  sutarčių registravimo  taisyklių,  Darbuotojo  tapatybę  patvirtinančio  dokumento  išdavimo,  nešiojimo  ir  pateikimo kontroliuojančioms  institucijoms tvarkos patvirtinimo".

Darbo įstatymai, kiti norminiai aktai ir kolektyvinės sutartys gali nustatyti, kad į tam tikras pareigas skiriama konkurso, rinkimų būdu arba išlaikius kvalifikacinius egzaminus. Sudarant darbo sutartį, šalių susitarimu gali būti sulygstamas išbandymas.
 

2.1.3 Darbo sutarties rūšys:

  • neterminuotos;
  • terminuotos, laikinosios, sezoninės;
  • dėl papildomo darbo, antraeilių pareigų; su namudininkais;
  • patarnavimo darbams;
  • kitos.

Teminuota darbo sutartis gali būti sudaroma tam tikram laikui arba tam tikrų darbų atlikimo laikui, bet ne ilgiau kaip penkeriems metams. Neleidžiama sudaryti terminuotos darbo sutarties tais atvejais, kai darbas yra nuolatinio pobūdžio, išskyrus atvejus, kai tai nustato įstatymai arba kolektyvinės sutartys. Paprastai yra sudaroma neterminuota darbo sutartis.

Sezoninė darbo sutartis sudaroma sezoniniams darbams atlikti. Sezoniniais vadinami darbai, kurie dėl gamtinių ir klimato sąlygų dirbami ne visus metus, o tam tikrais periodais (sezonais), ne ilgesniais kaip aštuoni mėnesiai (vienas po kito einančių dvylikos mėnesių laikotarpiu), ir yra įtraukti į sezoninių darbų sąrašą.

Laikinoji darbo sutartis yra darbo sutartis, sudaryta ne ilgesniam kaip dviejų mėnesių laikui.

Papildomo darbo ir antraeilių pareigų sutartis. Darbuotojas gali susitarti, jeigu to nedraudžia įstatymai, kad jis toje pačioje darbovietėje eis tam tikras papildomas pareigas arba dirbs tam tikrą papildomą (sutartyje nesulygtą) darbą.

Darbo sutartyje su namudininkais gali būti nustatyta, kad sutartyje sulygtą darbo funkciją darbuotojas atliks namuose.

Patarnavimo sutartis yra darbo sutartis, kuria darbuotojas įsipareigoja teikti darbdaviui asmenines namų ūkio paslaugas.

Kitos darbo sutartys gali būti sudaromos su ūkininkų ūkių ir kitų žemės ūkio subjektų darbuotojais, specialiosios paskirties įmonių darbuotojais, kurių veikla gali sukelti šių įmonių veiklos sutrikimų, susijusių su itin sunkiomis pasekmėmis žmonėms ir gamtai bei kitais įstatymų nustatytais atvejais.

Autorinė sutartis sudaroma, kai sutarties objektas yra originalus kūrybinės veiklos rezultatas literatūros, mokslo ar meno srityje, nesvarbu kokia jo meninė vertė, išraiškos būdas ir forma. Autorinių teisių objektus ir autorinių sutarčių sudarymo nuostatas reglamentuoja Lietuvos Respublikos autorių teisių ir gretutinių teisių įstatymas.
 
2.1.4. Darbo sutarties pasibaigimas.

2.1.5. Darbo sutarties nutraukimo pagrindai gali būti šie:

Šalių susitarimas

Siūlyti nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu gali ir darbdavys ir pats darbuotojas.

Apie tai, ar sutinka su pasiūlymu, jį gavusi šalis turi pranešti per 7 dienas.

Susitarus nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, pasirašomas susitarimas, kuriame nurodoma išeitinė išmoka, kompensacija už nepanaudotas atostogas, atleidimo data, atsiskaitymo tvarka ir kitos susitarimo sąlygos. (DK 125 str.).

Termino pasibaigimas

Suėjus terminuotos darbo sutarties terminui, darbdavys arba darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį. (DK 126 str.)

Jeigu darbo sutarties terminas pasibaigė, o darbo santykiai faktiškai tęsiasi ir nė viena iš šalių iki pasibaigiant terminui nepareikalavo jos nutraukti, laikoma, kad sutartis pratęsta neapibrėžtam laikui (neterminuota).

Nutraukus darbo sutartį šiuo pagrindu, išeitinė išmoka nepriklauso.

Jeigu darbo sutartis, pasibaigus jos terminui, nepratęsiama arba nutraukiama, bet nepraėjus 1 mėnesiui nuo jos nutraukimo dienos su atleistu iš darbo darbuotoju vėl sudaroma terminuota darbo sutartis tam pačiam darbui, tai darbuotojo reikalavimu tokia sutartis pripažįstama sudaryta neapibrėžtam laikui.

Darbuotojo pareiškimas [ne dėl svarbių priežasčių]

Darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš 14 dienų (jei kitoks įspėjimo terminas nenumatytas kolektyvinėje sutartyje). (127 str.).
Darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su darbuotoju.

Darbuotojas turi teisę atšaukti prašymą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per tris dienas nuo prašymo padavimo dienos. Po to jis gali atšaukti prašymą tik darbdavio sutikimu.
Nutraukiant darbo sutartį šiuo pagrindu, išeitinė išmoka nepriklauso.

Darbuotojo pareiškimas [dėl svarbių priežasčių]
 
Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą ar terminuotą darbo sutartį, apie tai įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš 3 darbo dienas, jei reikalavimas nutraukti darbo sutartį pagrįstas darbuotojo liga ar neįgalimu arba kitomis svarbiomis priežastimis, nustatytomis kolektyvinėje sutartyje, arba jei darbdavys nevykdo įsipareigojimų pagal darbo sutartį, pažeidžia įstatymus ar kolektyvinę sutartį.

Darbuotojas taip pat turi teisę nutraukti neterminuotą darbo sutartį, apie tai įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš 3 darbo dienas, jeigu jis jau yra įgijęs teisę į visą senatvės pensiją arba ją gauna (DK 127 str.).

Darbo  sutartis  tokiais  atvejais  turi  būti  nutraukiama  nuo  darbuotojo  prašyme  nurodytos dienos.

Darbuotojui išmokama jo dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka (DK 140 str.).

Darbuotojas turi teisę atšaukti prašymą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per tris dienas nuo prašymo padavimo dienos. Po to jis gali atšaukti prašymą tik darbdavio sutikimu.

Nuo darbuotojo nepriklausančios aplinkybės

Darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį, jeigu:

*    prastova ne dėl darbuotojo kaltės tęsiasi ilgiau kaip 30 dienų iš eilės arba jeigu ji sudaro daugiau kaip 60 dienų per paskutinius dvylika mėnesių,
*    daugiau kaip 2 mėnesius iš eilės nemokamas visas jam priklausantis darbo užmokestis. (DK 128 str.)

Darbuotojui išmokama jo dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka (DK 140 str.).
Darbo sutartis turi būti nutraukiama nuo darbuotojo prašyme nurodytos datos, bet ne anksčiau kaip trys dienos nuo prašymo padavimo dienos.

Darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (DK 129 str.).

Darbdavys gali nutraukti neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju tik dėl svarbių priežasčių, susijusių su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe, taip pat dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų ir pan.

Atleisti darbuotoją iš darbo leidžiama, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą.

Darbo sutartis su darbuotojais, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penkeri metai, asmenimis iki aštuoniolikos metų, neįgaliaisiais, darbuotojais, auginančiais vaikų iki keturiolikos metų, gali būti nutraukta tik ypatingais atvejais, jeigu darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus.

Darbdavys turi raštu įspėti darbuotoją prieš 2 arba prieš 4 mėnesius. (DK 130 str. 1 d.)

Darbdavys turi suteikti darbuotojui laisvo laiko naujo darbo paieškoms (ne mažiau 10% darbo laiko normos). (DK 130 str. 3 d.).

Darbuotojai, išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus (DK 19 str.) laikotarpiu, kuriam jie išrinkti, negali būti atleisti iš darbo (pagal DK 129 str.) be išankstinio to organo sutikimo. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatyta, kad ši garantija taikoma ir kitiems darbuotojams. (DK 134 str. 1 ir 4 dalys).

Nutraukus darbo sutartį pagal DK 129 str. ir 136 str. 1 dalies 6 punktą darbuotojams turi būti išmokama išeitinė išmoka, kurios dydis nustatomas pagal DK 140 str. 1 d., atsižvelgiant į darbuotojo nepertraukiamąjį stažą toje darbovietėje (nuo 1 iki 6 mėnesių darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio).

Darbo sutarties nutraukimas be įspėjimo

Darbo kodeksas numato atvejus, kada darbo sutartis gali būti nutraukta be įspėjimo (pvz.: darbuotojas šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas, ar kitaip pažeidžia darbo drausmę,  nerūpestingai atlieka savo pareigas, darbuotojas nuteisiamas ir pan.) (DK 136 str.)
Išeitinė išmoka darbuotojui nepriklauso, išskyrus atvejus, kai nėra darbuotojo kaltės. Tokiu atveju išeitinės išmokos dydis nustatomas pagal DK 140 str. 2 d.

Pirmenybės teisė būti paliktam dirbti

Tokią teisę turi darbuotojai, nurodyti DK 135 str.:

kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga;
kurie vieni augina vaikus (įvaikius) iki šešiolikos metų arba prižiūri kitus šeimos narius, kuriems nustatytas sunkaus ar vidutinio neįgalumo lygis arba mažesnio negu 55 procentai darbingumo lygis, arba šeimos narius, sukakusius senatvės pensijos amžių, kuriems teisės aktų nustatyta tvarka nustatytas didelių ar vidutinių specialiųjų poreikių lygis;
kurie turi ne mažiau kaip dešimties metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, išskyrus darbuotojus, įgijusius teisę į visą senatvės pensiją arba ją gaunančius;
kuriems iki senatvės pensijos liko ne daugiau kaip treji metai; kuriems tokia teisė nustatyta kolektyvinėje sutartyje;
kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus (DK 19 str.).
 
2.1.6. Išbandymas sudarant darbo sutartį.

1. Sudarant darbo sutartį, šalių susitarimu gali būti sulygstamas išbandymas. Jis gali būti nustatomas norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, taip pat stojančiojo dirbti pageidavimu – ar darbas tinka darbuotojui. Išbandymo sąlyga turi būti nustatoma darbo sutartyje.
2. Išbandymo laikotarpiu darbuotojui taikomi visi darbo įstatymai.
3. Išbandymas norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, nenustatomas priimant į darbą asmenis:

1) iki aštuoniolikos metų;
2) pareigoms konkurso arba rinkimų būdu, taip pat išlaikiusius kvalifikacinius egzaminus pareigoms eiti;
3) darbdavių susitarimu perkeliamus dirbti į kitą darbovietę;
4) kitais darbo įstatymų nustatytais atvejais.

Išbandymas – tam tikras terminas, darbo sutarties šalių susitarimu nustatomas sudarant darbo sutartį, per kurį darbdavys gali patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, o darbuotojas – ar darbas ir jo sąlygos tinka jam (DK 105 straipsnio 1 dalis). Taigi darbo sutarties šalių susitarimo dėl išbandymo turinį sudaro ne vien tik išbandymo terminas, bet ir tai, kokiu tikslu (kurios iš darbo sutarties šalių iniciatyva) išbandymas nustatytas. Dėl to, šalims susitarus dėl išbandymo, rašytinėje darbo sutartyje nurodytinas ne tik nustatytas išbandymo terminas, bet ir kitas esminis tokio susitarimo elementas – išbandymo tikslas (išbandymo nustatymo iniciatorius). Ydinga ir neatitinkanti DK 105 straipsnio 1 dalyje nustatyto teisinio reglamentavimo yra praktika, kai rašytinėje darbo sutartyje nenurodoma, kieno iniciatyva nustatomas išbandymas. Jeigu darbo sutartyje nustatytas tik išbandymo terminas, tai vien ši aplinkybė išbandymo sąlygos nedaro negaliojančios ir nereiškia, kad dėl išbandymo sąlygos iš viso nesusitarta. Neįrašęs darbo sutartyje išbandymo tikslo, darbdavys neatlieka DK 99 straipsnio 3 dalyje jam nustatytos pareigos tinkamai įforminti darbo sutartį, nes nenurodo visų esminių išbandymo susitarimo elementų. Dėl to darbdavys turi prisiimti dėl tokios pareigos neįvykdymo atsirandančią riziką. Kasacinis teismas yra išaiškinęs, kad tokiu atveju, kilus ginčui dėl nustatyto išbandymo tikslo (išbandymo iniciatoriaus), ši darbo sutarties sąlyga aiškintina darbuotojo naudai (t. y. išbandymas nustatytas darbuotojui pageidaujant patikrinti, ar darbas jam tinka), jeigu darbdavys neįrodo priešingai.

Išbandymas terminas negali būti ilgesnis kaip trys mėnesiai (DK 106 straipsnio 1 dalis). Ši draudžiamoji darbo teisės nuostata yra imperatyvi, todėl darbo sutarties šalys neturi jokių galimybių susitarti dėl ilgesnio išbandomojo termino ar jį pratęsti. Įstatymų nustatytais atvejais norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, gali būti taikomi ilgesni išbandymo terminai, bet neilgesni kaip šeši mėnesiai (DK 106 straipsnio 2 dalis). Pabrėžtina, kad ilgesnis negu trys mėnesiai terminas gali būti nustatomas tik įstatymu. Tai reiškia, kad jeigu specialiajame įstatyme nenustatyta ilgesnio negu trijų mėnesių išbandymo termino, tai draudžiama darbdaviui darbo sutartyje nustatyti ilgesnį terminą. Išbandymo laikotarpiu darbuotojui taikomi visi darbo įstatymai, todėl laikoma, kad darbo sutartis įsigalioja nuo jos sudarymo momento. Darbo sutarties sąlyga dėl išbandymo yra tik viena iš darbo sutarties papildomųjų sąlygų (DK 95 straipsnio 4 dalis). Nuo šios sąlygos priklauso ne darbo sutarties galiojimas, bet tik paprastesnė darbo sutarties nutraukimo tvarka, t. y. jei išbandymas nustatytas darbdavio iniciatyva, tai darbdavys, pripažinęs, kad išbandymo rezultatai nepatenkinami, iki išbandymo termino pabaigos gali atleisti darbuotoją iš darbo, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris dienas, ir nemokėti šiam išeitinės kompensacijos (DK 107 straipsnio 1 dalis). Kai išbandymo terminas pasibaigia, o darbuotojas toliau tebedirba, tai darbo sutartį leidžiama nutraukti tik DK 124–129 ir 136 straipsniuose įtvirtintais pagrindais ir laikantis DK XII skyriaus 4 skirsnyje nustatytos darbo sutarčių nutraukimo tvarkos.

Pasibaigus išbandymo laikotarpiui, sprendžiama apie darbuotojo tinkamumą, o naujos darbo sutarties sudarymas, vėl nustatant išbandymo laikotarpį, turi būti laikomas pirmiau sudarytos neterminuotos darbo sutarties tęstinumu.

Atleidimo iš darbo pagal Darbo kodekso 107 straipsnio 1 dalį pagrindas yra neigiami išbandymo rezultatai. Pagal lingvistinį šios teisės normos aiškinimą, darbuotojo išbandymo rezultatų vertinimas priklauso tik darbdaviui. Tokią išvadą galima daryti įvertinus darbo sutartyje sulygtas šalių sąlygas, t. y. atsižvelgiant į tai, kas yra nustatomo bandomojo termino iniciatorius. Nagrinėjamoje byloje bandomasis terminas sulygtas darbdavio iniciatyva, todėl šį klausimą sprendžia tik darbdavys. Kilus darbuotojo ir darbdavio ginčui DK 107 straipsnio 1 dalies pagrindu, įrodinėjimo našta tenka darbdaviui. DK 107 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad darbdavys turi teisę pripažinti, jog darbuotojas neišlaikė išbandymo. Toks pripažinimas laikytinas pagrįstu ir teisėtu, jeigu darbdavys pateikia konkrečius įrodymus, patvirtinančius, kad per išbandymo laikotarpį darbuotojas netinkamai  atliko darbą. Galima padaryti išvadą, kad ši norma draudžia darbdaviui savivaliauti, t. y. nutraukti darbo sutartį be jokių motyvų ir įrodymų, patvirtinančių, jog darbuotojas nesusitvarkė su jam pavestu darbu, ir todėl jis netinka pavestam darbui.

Atsižvelgiant į darbo sutarties šalių lygiateisiškumą, darbuotojas turi teisę ginčyti jo atleidimą iš darbo Darbo kodekso 107 straipsnio 1 dalies pagrindu ir šioje byloje darbdavys privalo įrodyti, kad darbuotojas iš tiesų neišlaikė išbandymo, t. y. kad darbuotojas dėl savo dalykinių ar asmeninių savybių nesugeba ar negali dirbti darbo, dėl kurio atlikimo buvo sulygta sudarant sutartį. Neigiamą išbandymo rezultatą darbdavys gali įrodinėti visomis CPK 177 straipsnyje nurodytomis įrodinėjimo priemonėmis. Dėl to teismo pareiga nagrinėjant tokias bylas – patikrinti, ar darbdavys tikrai turėjo pakankamą pagrindą pripažinti, jog darbuotojas neišlaikė išbandymo. Toks pripažinimas laikytinas pagrįstu ir yra teisėtas, jeigu darbdavys pateikia konkrečių įrodymų, patvirtinančių, kad per išbandymo laikotarpį darbuotojas netinkamai atliko darbą.
 
3. KOLEKTYVINIAI DARBO SANTYKIAI

Darbo kodekse didelis dėmesys skiriamas kolektyviniams darbo santykiams. Taip yra dėl to, kad darbo santykių dalyviai nėra lygiaverčiai ir darbuotojas, kad ir koks kvalifikuotas bei išsilavinęs būtų, visada yra silpnesnioji pusė, lyginant su darbdaviu.

Kolektyvinių darbo santykių subjektai ir jų atstovai savo interesus derina ir ginčus sprendžia derybų būdu. Kolektyvinės sutartys gali būti šios:

  • kolektyvinė sutartis valstybės lygiu (nacionalinė);
  • šakos (gamybos, paslaugų, profesiniu) ar teritoriniu (savivaldybės, apskrities) lygiu sudaryta kolektyvinė sutartis;
  • įmonės (įstaigos, organizacijos) ar jos struktūrinio padalinio lygiu sudaryta kolektyvinė sutartis.

Nacionalinė, šakos ir teritorinė kolektyvinė sutartis yra rašytinis susitarimas, sudaromas tarp profesinių sąjungų organizacijų (susivienijimo, federacijos, centro ir kt.) ir darbdavių organizacijų (asociacijos, federacijos, konfederacijos ir kt.).

Šakos kolektyvinė sutartis nustato atitinkamos šakos socialinės ir ekonominės plėtros kryptis, darbuotojų (profesinių grupių) darbo organizavimo ir darbo apmokėjimo sąlygas bei socialines garantijas.

Teritorinė kolektyvinė sutartis nustato tam tikrų darbo, socialinių ir ekonominių problemų, kurios turi teritorinių ypatumų, sprendimo sąlygas.

Įmonės kolektyvinė sutartis yra rašytinis susitarimas tarp darbdavio ir įmonės darbuotojų kolektyvo dėl darbo, darbo apmokėjimo ir kitų socialinių bei ekonominių sąlygų. Įmonės kolektyvinė sutartis sudaroma visų rūšių įmonėse, įstaigose, organizacijose. Įmonėje sudaryta kolektyvinė sutartis taikoma visiems tos įmonės darbuotojams.

Įmonės kolektyvinėje sutartyje šalys nustato darbo, profesines, socialines ir ekonomines sąlygas bei garantijas, kurios nėra reglamentuotos įstatymų, kitų norminių teisės aktų ar nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties arba kurios jiems neprieštarauja ir neblogina darbuotojų padėties.
 
4. DARBO STAŽAS

30 darbo kodekso straipsnis. Darbo stažas.

1. Darbo stažas - tai laikas, per kurį asmuo turėjo Darbo kodekso reglamentuojamus darbo santykius, taip pat kiti laikotarpiai, kurie pagal norminius teisės aktus ar kolektyvines sutartis gali būti įskaičiuojami į darbo stažą, su kuriuo darbo įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ir kolektyvinės sutartys sieja tam tikras darbo teises ar papildomas garantijas bei lengvatas. Darbo stažas gali būti:

1) bendrasis, į kurį įskaičiuojamas visas laikas, kai asmuo turėjo darbo teisinius santykius, taip pat kiti laikotarpiai, kuriuos leidžiama įskaičiuoti į darbo stažą;
2) specialusis, į kurį įskaičiuojami laikotarpiai, kai buvo dirbta tam tikros profesijos, specialybės darbą arba eita tam tikras pareigas, arba dirbta tam tikromis darbo sąlygomis, ir laikotarpiai, kuriuos leidžiama įskaičiuoti į šios rūšies stažą;
3) darbo stažas tam tikroje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, į kurį įskaičiuojamas laikas, dirbtas toje darbovietėje, ir laikotarpiai, kuriuos leidžiama įskaičiuoti į šios rūšies darbo stažą. Įmonės, įstaigos, organizacijos savininko, jų pavaldumo, steigėjo ar pavadinimo pasikeitimas, jų sujungimas, padalijimas, išdalijimas ar prijungimas prie kitos įmonės, įstaigos, organizacijos darbo stažui tam tikroje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje įtakos neturi;
4) nepertraukiamasis darbo stažas - tai laikas, dirbtas vienoje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje arba keliose įmonėse, įstaigose, organizacijose, jeigu iš vienos darbovietės į kitą buvo perkelta darbdavių susitarimu ar kitais pagrindais, nenutraukiančiais darbo stažo, arba jeigu darbo pertrauka neviršija nustatytų terminų.

2. Darbo stažo, nustatyto šio straipsnio 1 dalies 2, 3 ir 4 punktuose, skaičiavimo tvarką iš valstybės ar savivaldybių biudžetų finansuojamose įmonėse, įstaigose ir organizacijose nustato Vyriausybė, o kitose darbovietėse - kolektyvinės sutartys.
 
5. DARBO LAIKAS

Darbo laikas – tai laikas, kurį darbuotojas privalo dirbti jam pavestą darbą, ir kiti jam prilyginti laikotarpiai.

Darbo laikas negali būti ilgesnis kaip keturiasdešimt valandų per savaitę. Kasdieninė darbo laiko trukmė neturi viršyti aštuonių darbo valandų. Išimtis gali nustatyti įstatymai, Vyriausybės nutarimai ir kolektyvinės sutartys. Maksimalus darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, per septynias dienas neturi viršyti keturiasdešimt aštuonių valandų.

Švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda, išskyrus sutrumpintą darbo laiką dirbančius darbuotojus. Esant šešių dienų darbo savaitei, prieš poilsio dieną darbas neturi trukti ilgiau kaip penkias valandas.
 
6. POILSIO LAIKAS

Poilsio laikas – tai įstatymu, kolektyvine ar darbo sutartimi reglamentuotas laisvas nuo darbo laikas. Viena iš poilsio laiko rūšių yra kasmetinės atostogos.

Kasmetinės atostogos – tai kalendorinėmis dienomis skaičiuojamas laikotarpis, suteikiamas darbuotojui pailsėti ir darbingumui susigrąžinti, paliekant darbo vietą (pareigas) ir mokant vidutinį darbo užmokestį. Švenčių dienos į atostogų trukmę neįskaitomos.

Kasmetinės atostogos yra minimaliosios, pailgintos ir papildomos.

Kasmetinių minimaliųjų atostogų trukmė – dvidešimt aštuonios kalendorinės dienos. Kasmetinės trisdešimt penkių kalendorinių dienų atostogos suteikiamos:

  • darbuotojams iki aštuoniolikos metų;
  • darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką invalidą iki šešiolikos metų;
  • invalidams;
  • kitiems įstatymų nustatytiems asmenims.

Pailgintos iki penkiasdešimt aštuonių kalendorinių dienų kasmetinės atostogos suteikiamos kai kurių kategorijų darbuotojams, kurių darbas susijęs su didesne nervine, emocine, protine įtampa bei profesine rizika, taip pat kurių darbo sąlygos yra specifinės.

Vyriausybė tvirtina darbuotojų, turinčių teisę į šias atostogas, kategorijų sąrašą ir nustato jame konkrečią pailgintų atostogų trukmę kiekvienai darbuotojų kategorijai.

Kasmetinės papildomos atostogos gali būti suteikiamos:

  • darbuotojams už darbą sąlygomis, neatitinkančiomis normalių darbo sąlygų;
  • už ilgametį nepertraukiamą darbą toje darbovietėje;
  • už ypatingą darbų pobūdį.

 
7. PAGRINDINIAI DARBO KODEKSO STRAIPSNIAI, REGLAMENTUOJANTYS TĖVELIŲ DARBO SĄLYGAS

132 straipsnis. Garantijos nėščioms moterims ir darbuotojams, auginantiems vaikus
1. Darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, išskyrus šio Kodekso 136 straipsnio 1 ir 2 dalyse nustatytus atvejus, taip pat laikinąją darbo sutartį pasibaigus jos terminui.

146 straipsnis. Ne visas darbo laikas
Ne visas darbo dienos arba darbo savaitės darbo laikas nustatomas:
1) darbuotojo ir darbdavio susitarimu;
2) darbuotojo reikalavimu dėl jo sveikatos būklės pagal sveikatos įstaigos išvadą;
3) pareikalavus nėščiai moteriai, neseniai pagimdžiusiai moteriai (motinos, pateikusios darbdaviui sveikatos priežiūros įstaigos pažymą apie gimdymą ir auginančios vaiką, kol jam sukaks vieneri metai, toliau Kodekse – neseniai pagimdžiusios moterys), krūtimi maitinančiai moteriai (motinos, pateikusios darbdaviui sveikatos priežiūros įstaigos pažymą, kad augina ir maitina krūtimi savo vaiką, toliau Kodekse – krūtimi maitinanti moteris), darbuotojui, auginančiam vaiką iki trejų metų, bei darbuotojui, vienam auginančiam vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų;
4) darbuotojo iki aštuoniolikos metų reikalavimu;
5) neįgaliojo reikalavimu pagal Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išduotą išvadą;
6) darbuotojo, slaugančio sergantį šeimos narį, reikalavimu pagal sveikatos įstaigos išvadą.
2. Jeigu kitaip nenustatyta sveikatos priežiūros įstaigos išvadoje, susitarus ne visas darbo laikas gali būti nustatomas sumažinant savaitės darbo dienų skaičių arba sutrumpinant darbo dieną (pamainą), arba darant ir viena, ir kita. Ne visas darbo laikas darbo dieną gali būti suskaidomas dalimis. Kitas su ne viso darbo laiko nustatymo tvarka susijusias sąlygas nustato Vyriausybė. Vyriausybės nustatytos sąlygos gali būti netaikomos, kai dėl to susitariama kolektyvinėje sutartyje.

150 straipsnis. Viršvalandinių darbų apribojimas
1. Viršvalandiniais laikomi darbai, dirbami viršijant šio Kodekso 144 straipsnio 1 dalyje, 145,
146 straipsniuose ir 149 straipsnio 1 ir 2 dalyse nustatytą darbo laiko trukmę.
2. Darbdavys gali skirti dirbti viršvalandinius darbus tik išimtiniais atvejais, kuriuos nustato šio Kodekso 151 straipsnis. Kitais atvejais viršvalandiniai darbai gali būti organizuojami tik gavus rašytinį darbuotojo sutikimą arba rašytinį darbuotojo prašymą.
3. Dirbti viršvalandinius darbus neleidžiama skirti: jaunesnius kaip aštuoniolikos metų asmenis; asmenis, kurie mokosi bendrojo lavinimo ir profesinėse mokyklose nenutraukdami darbo – mokymosi dienomis; kai darbo aplinkos veiksniai viršija leistinus dydžius ir kitais įstatymų bei kolektyvinės sutarties nustatytais atvejais.
4. Nėščios moterys, neseniai pagimdžiusios moterys, krūtimi maitinančios moterys, darbuotojai, auginantys vaiką iki trejų metų, darbuotojai, vieni auginantys vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, ir neįgalieji gali būti skiriami dirbti viršvalandinius darbus tik jų sutikimu. Be to, neįgalieji gali būti skiriami dirbti viršvalandinius darbus, jeigu to jiems nedraudžia Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išvada.
5. Viršvalandiniu darbu nelaikomas administracijos pareigūnų darbas, viršijantis nustatytą darbo trukmę. Tokių pareigų sąrašas nustatomas kolektyvinėse sutartyse, darbo tvarkos taisyklėse.

154 straipsnis. Darbas naktį
1. Nakties laikas yra kalendorinis laikas nuo dvidešimt antros valandos iki šeštos valandos.
2. Naktiniu laikomas darbas, jeigu trys darbo valandos tenka nakčiai. Naktinis darbo laikas sutrumpinamas viena valanda.
3. Dirbti naktį draudžiama skirti asmenis iki aštuoniolikos metų, taip pat darbuotojus, kuriems dirbti naktį neleidžia sveikatos priežiūros įstaigos išvada.
4. Neįgalieji, jeigu jiems nedraudžia Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išvada, nėščios moterys, neseniai pagimdžiusios moterys, krūtimi maitinančios moterys, darbuotojai, auginantys vaiką iki trejų metų, darbuotojai, vieni auginantys vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, gali būti skiriami dirbti naktį tik jų sutikimu.
5. Nakties darbo trukmė netrumpinama esant nepertraukiamai gamybai, taip pat kai pagal darbo sutartį darbuotojas yra priimtas darbui naktį.
6. Darbuotojų, dirbančių naktį, sveikata nemokamai tikrinama Vyriausybės nustatyta tvarka, taip pat darbuotojo pageidavimu (jei turi nusiskundimų dėl nakties darbo). Jeigu nustatoma, kad darbas naktį pakenkė arba gali pakenkti darbuotojo sveikatai, darbdavys, vadovaudamasis sveikatos priežiūros įstaigos išvada, privalo perkelti darbuotoją dirbti tik dieną.

155 straipsnis. Budėjimas
1. Ypatingais atvejais, kai reikia užtikrinti įmonėje darbo tvarką ar garantuoti, jog bus atlikti neatidėliotini darbai, darbdavys gali pavesti darbuotojui ne dažniau kaip kartą per mėnesį, o darbuotojo sutikimu – ne dažniau kaip kartą per savaitę budėti įmonėje arba namuose pasibaigus darbo dienai arba poilsio ir švenčių dienomis.
2. Budėjimo laikas įmonėje kartu su darbo dienos (pamainos) trukme (kai budima darbo dienai (pamainai) pasibaigus) negali viršyti šio Kodekso 144 straipsnyje nustatytos darbo dienos (pamainos) trukmės, o budėjimo trukmė įmonėje poilsio ir švenčių dienomis, taip pat namuose negali viršyti aštuonių valandų per parą. Budėjimas įmonėje prilyginamas darbo laikui, o budėjimas namuose – ne mažiau kaip pusei darbo laiko.
3. Už budėjimą įmonėje, kai viršijama darbo laiko trukmė (Kodekso 144 straipsnio 1 ir 2 dalys, 145, 146 straipsniai ir 149 straipsnio 1 dalis), ar namuose per artimiausią mėnesį privalo būti suteikiamas poilsio laikas tokios pat trukmės kaip budėjimas įmonėje ar darbo laikui prilygintas budėjimo laikas (budint namuose), arba darbuotojo pageidavimu šis poilsio laikas gali būti pridedamas prie kasmetinių atostogų, arba apmokama kaip už viršvalandinį darbą.
4. Budėti įmonėje arba namuose negalima skirti asmenų iki aštuoniolikos metų. Nėščios moterys, neseniai pagimdžiusios moterys ir krūtimi maitinančios moterys, darbuotojai,  auginantys vaiką iki trejų metų, bei darbuotojai, vieni auginantys vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, neįgalųjį slaugantys asmenys, neįgalieji, jeigu jiems nedraudžia Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išvada, budėti įmonėje arba namuose gali būti skiriami tik jų sutikimu.

161 straipsnis. Savaitės nepertraukiamasis poilsis
1. Bendra poilsio diena yra sekmadienis, o esant penkių dienų darbo savaitei, – šeštadienis ir sekmadienis, išskyrus šio straipsnio 2, 3, 4 dalyse ir kituose norminiuose teisės aktuose nustatytus atvejus.
2. Įmonėms ir organizacijoms, kuriose bendrą poilsio dieną negalima nutraukti darbo dėl to, kad reikia aptarnauti gyventojus (miesto transportas, sveikatos priežiūros įstaigos, energijos tiekimo įmonės, teatrai, muziejai ir kt.), poilsio dienas nustato savivaldybės vykdomoji institucija.
3. Įmonėse ir organizacijose, kuriose negalima sustabdyti darbo dėl techninių gamybos sąlygų arba dėl to, kad reikia nuolat nepertraukiamai aptarnauti gyventojus, taip pat kitose nepertraukiamos gamybos įmonėse poilsio dienos suteikiamos kitomis savaitės dienomis iš eilės kiekvienai darbuotojų grupei pagal darbo (pamainų) grafikus. Jie sudaromi ir tvirtinami šio Kodekso 147 straipsnyje nustatyta tvarka.
4. Esant suminei darbo laiko apskaitai, darbuotojams suteikiamos poilsio dienos pagal darbo (pamainų) grafikus (tvarkaraščius).
5. Savaitės nepertraukiamasis poilsis turi trukti ne mažiau kaip trisdešimt penkias valandas. Šio straipsnio 2, 3 ir 4 dalyse nustatytais atvejais abi poilsio dienos turi būti suteikiamos iš eilės.
6. Skirti dirbti poilsio dienomis draudžiama, išskyrus tokius darbus, kurių sustabdyti negalima dėl techninių gamybos sąlygų (nepertraukiamai veikiančios įmonės, organizacijos), darbus, būtinus gyventojams aptarnauti, taip pat neatidėliotinus remonto ir krovos darbus. Nėščias moteris, neseniai pagimdžiusias moteris ir krūtimi maitinančias moteris, darbuotojus, auginančius vaiką iki trejų metų, bei darbuotojus, vienus auginančius vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, asmenis iki aštuoniolikos metų dirbti poilsio dienomis galima skirti tik jų sutikimu.

180 straipsnis. Atostogos vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai
1. Pagal šeimos pasirinkimą motinai (įmotei), tėvui (įtėviui), senelei, seneliui arba kitiems giminaičiams, faktiškai auginantiems vaiką, taip pat darbuotojui, paskirtam vaiko globėju, suteikiamos atostogos vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai. Atostogas galima imti visas iš karto arba dalimis. Darbuotojai, turintys teisę gauti šias atostogas, gali jas imti pakaitomis.
2. Darbuotojas, ketinantis pasinaudoti šiomis atostogomis ar grįžti į darbą joms nepasibaigus, apie tai raštu privalo įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ilgesnis įspėjimo terminas.

214 straipsnis. Papildomos lengvatos asmenims, auginantiems vaikus
Darbuotojams, auginantiems neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų arba du vaikus iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę), o auginantiems tris ir daugiau vaikų iki dvylikos metų – dvi dienos per mėnesį (arba atitinkamai sutrumpinamas darbo laikas keturiomis valandomis per savaitę), mokant darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį.



Živilė Baušienė

Projektų vadovė